企業は退職勧奨を弁護士に相談すべきか？～労働問題に詳しい専門弁護士が解説～

１　退職勧奨とは？

すなわち、退職勧奨は、企業から従業員に対して「退職をしてはどうか？」と勧め（勧奨し）、これを受けた従業員が退職の意思表示をするという一連の流れによって成り立つのです。
　

そのため、企業側が従業員の退職の意向を問わず、一方的に従業員を退職させる「解雇」とは大きくその性質が異なりますので、その違いを明確に理解しておくことが重要です。

そして、解雇に関しては労働契約法１６条に基づく法律上の規制が強く働きますが、退職勧奨にはそのような意味での法律上の規制はありません。その結果、企業にとっては退職に向けて便利に用いられている側面があります。

このような基礎的な知識を前提に、以下、退職勧奨が用いられるケースなどをご紹介します。

２　退職勧奨が用いられるケースとは？

退職勧奨は、上記のとおり、企業が従業員の解雇リスクを回避しながら人員整理を行うことができる点に特徴があります。

特に、企業業績が悪化している場合、一般的には、組織再編を進める過程で不要となった人員を削減する場合や、問題のある社員を退職させる場合などに用いられることが多いです。

解雇とすると軋轢が生じかねないようなケースでも、退職勧奨を適切に進めることで、従業員との円満な関係を維持しながらの退職が可能となる余地があります。

３　退職勧奨の企業としてのメリットは？

退職勧奨には、企業にとっていくつかのメリットがあります。

①　柔軟な人員整理が可能

②　法的リスクの回避

①と重複しますが、解雇が無効とされるリスクを回避できるのも退職勧奨の大きな利点です。

労働者の解雇権濫用が問題となることが多い日本では、解雇は慎重に行うべき手続きとされています。その点、退職勧奨は従業員の同意が得られるため、法的リスクが比較的少ないといえます。

③　退職金や再就職支援の活用

退職勧奨に応じてもらうためには、従業員に対して退職するにあたってのメリットを提供する必要があります。

例えば、通常よりも手厚い退職金を支払ったり、転職や再就職支援を行ったりすることで、従業員の退職に対する抵抗を和らげ、スムーズに合意に至るケースが多いです。

これにより、企業側にとっても、無用な労働争議を避けることができます。

４　退職勧奨の企業にとってのデメリットは？

退職勧奨には上記のようなメリットがありますが、他方で以下のようなデメリットも存在します。

①　合意に至らないリスク

繰り返しになりますが、退職勧奨により退職を実現するには、あくまで従業員の同意が必要です。

そのため、従業員が退職に同意せず、拒否を続ければ、企業が求めていたところの退職は実現しません。
　

その場合、企業としては解雇を検討せざるを得なくなります。そして、法的に正当な解雇理由を伴わない解雇に踏み切り、その効力を争われ法的な紛争に至ることがあります。

そうなると、解決のために多大な時間と労力や費用が必要となり、企業にとっての損失が大きくなりかねません。

②　従業員の士気低下

退職勧奨が行われることで、他の従業員にも不安や不信感が広がる可能性があります。

特に、企業全体で人員削減が行われていることが明らかになると、従業員の士気が低下し、業績にも影響を及ぼすことが考えられます。
　

そのため企業としては、退職勧奨の実施時には、どの従業員に対してどのような理由から退職勧奨を行っているのかを明らかにし、説明を尽くすなど、従業員全体に対するケアを十分に行うことが求められます。

③　精神的な負担

退職勧奨を受けた従業員にとっても、精神的な負担が大きい点は無視できません。

退職を促されることで、従業員のストレスが増加し、結果としてパフォーマンスが低下するリスクがあります。
　

また、無理な退職勧奨を行った場合、退職強要などとし、そのために精神疾患を生じたとか、パワハラであるとして訴えられる可能性もあります。
　　

そのため、企業側としては退職勧奨の程度に慎重な対応が必要です。

５　どんな時に退職勧奨する？　～３つの事例～

企業経営者にとって、退職勧奨は社員との円満な退職を実現するための重要な手段ですが、使い方を間違えると法的なトラブルに発展する可能性があります。

ここでは、どのような状況で退職勧奨が行われるべきか、具体的な事例を挙げて解説します。

退職勧奨を適切に活用し、リスクを回避するための参考にしてください。

CASE１．業績悪化による人員削減が必要な場合

まず最も典型的な事例は、業績悪化に伴う人員削減です。

業績悪化に伴う人員削減の方法としては、いわゆる整理解雇の方法があります。

整理解雇が認められるためにはいわゆる整理解雇の４要件を満たす必要があります。

【整理解雇の４要件】
①　人員削減の必要性があること
②　解雇回避努力を尽くしたこと
③　解雇対象者の選定の合理性
④　解雇手続の妥当性

そして、これらは客観的な裏付けをもって証明される必要があること、企業側がその証明をする責任を有することから、整理解雇が有効と認められるためには多くの苦労を要します。

そのため、業績悪化に伴う人員削減の場合であっても、安易に整理解雇に踏み切るのは相当ではありません。

そこで、業績の悪化や経済環境の変化によって、企業の人件費が経営を圧迫している場合には、整理解雇に代わり、退職勧奨を検討することがあります。

この場合、経営者は適切な説明と透明性を持って社員に状況を伝え、納得してもらうことが重要です。

CASE２． パフォーマンスが著しく低下している場合

次に、社員の仕事のパフォーマンスが長期間にわたり著しく低下している場合（従業員の能力不足）も、退職勧奨の理由として挙げられます。

業務の適応力が不足している、成果が著しく低い、改善の見込みがないといった理由で退職を勧奨することがあります。
　　

このような従業員のパフォーマンスが低下している場合には、普通解雇を検討することもありますが、やはり解雇が有効と認められるためのハードルの高さから争われた場合のリスクがあります。

そこで、解雇に代わる代替手段として退職勧奨を選択するケースが度々あります。

CASE３． 職場の秩序を乱す行動が見られる場合

他にも、職場の秩序を乱す行動（度重なる遅刻や欠勤、職員に対するハラスメントや職場規律の無視など）がある場合も、退職勧奨が検討されるケースです。

こうした行為は他の社員の士気を低下させ、職場環境を悪化させる原因となるため、早急な対応が求められます。

従業員のパフォーマンスが低下しているケースと同様に、普通解雇を検討しても構いませんが、後に争われるリスクを考慮し、退職勧奨を選択することも多々あるのです。

６　退職勧奨について争われた裁判例

（1）　退職勧奨の争われ方について

企業による退職勧奨の結果、その後、従業員からその効力などについて法的に争われ、裁判などに訴えられることがあります。

その争われ方としては、主に以下の２類型があります。

①　退職勧奨の結果、退職に合意した従業員が、その退職の意思表示の効力は無効であるとして争うパターン（退職の効力自体を争うパターン）

②　退職勧奨の結果、自由な意思決定の機会を奪われ、個人の尊厳を傷つけられたなどとして退職勧奨自体が不法行為に該当するとして損害賠償を求めるパターン（損害賠償を求めるパターン）

そこで、以下では、これらのパターンごとに過去の裁判例を整理しておきたいと思います。

（2）退職の効力自体を争うパターン

（3）損害賠償を求めるパターン

７　退職勧奨の具体的な進め方と注意点

（1）退職勧奨の進め方について

以上の特徴を持つ退職勧奨については、その進め方に注意が必要です。

進め方を間違えると、退職勧奨が違法とされたり、実質的な解雇と扱われたりし、法的紛争に繋がりかねません。

そこで、ここでは、退職勧奨の具体的な進め方と、注意すべきポイントを弁護士の視点から解説します。

（2）退職勧奨の具体的な進め方

退職勧奨を行う際には、以下の手順を踏むことが適切とされています。

８　退職勧奨を拒否された場合の対処法は？

退職勧奨はあくまで合意の上で進められるものであり、社員に拒否される可能性もあります。

では、退職勧奨が拒否された場合、企業はどのように対処すべきでしょうか。

以下、いくつかの対処法をご紹介します。

①　再度の話し合いと柔軟な対応

退職勧奨が拒否された場合、まずは再度の話し合いを行いましょう。その際に大切なことは、当該従業員が退職を断る理由の詳細を確認することです。
　

これは、退職を断る理由が、経済的な理由（仮に退職した場合の再就職先候補との賃金の格差など）や漠然とした不安にあるのか、企業で働きたいとの意向が強いのか、その他の理由なのかによって対処法が異なるためです。

この際、社員の立場や意向を尊重し、無理に退職を迫るような行動は避けるべきです。

あくまで社員が何を不安に感じているのか、どのような条件があれば退職に応じる可能性があるのかを聞き出し、柔軟に対応することが重要です。

②　配置転換や業務改善の提案

退職が難しい場合には、配置転換や業務改善の機会を提供することで、社員が会社に貢献できる新たな方法を模索します。

例えば、別の部署への異動、スキルアップのための研修など、社員が働きやすい環境を整えることで問題解決に繋がることもあります。

③　解雇の検討

再三の退職勧奨が拒否され、かつ業務上の重大な問題が解決しない場合には、最終的に解雇処分（普通解雇ないし懲戒解雇）を検討することもあり得ます。

しかし、解雇は労働法に基づいた厳格な手続きが求められ、実際には企業側にとってもリスクが伴うため、慎重な対応が求められます。

事前に弁護士などの専門家に相談し、正当な理由と手続きを経て行うことが必要です。

④　メンタルヘルスケアの導入

退職勧奨を受けた社員が精神的に不安定になることも少なくありません。

企業側としてもメンタルヘルスケアの支援を行い、社員の心身の健康をサポートすることで、退職勧奨に対する理解を得やすくすることができます。

社内の相談窓口や専門のカウンセラーの配置など、適切なケア体制を整備しましょう。

９　弁護士による退職勧奨についてのサポート内容

退職勧奨は、企業にとって社員との関係を円満に解消するための重要な手段です。

しかし、その過程には法的なリスクが伴うため、弁護士のサポートが欠かせません。

ここでは、退職勧奨の場面での法務問題全般に関して弁護士がどのようなサポートを提供できるのか、具体的な内容を紹介します。

１０　退職勧奨について弁護士に相談するメリット

退職勧奨を実施する際、企業経営者が抱える最も大きな課題の一つは、円満に退職合意を実現することです。

このプロセスには法的な知識や交渉スキルが求められ、誤った手順や対応をすると、後に法的なトラブルが発生する可能性があります。

そのため、弁護士に相談しながら進めることが非常に有効です。

以下に、退職勧奨について弁護士に相談するメリットを解説します。

メリット①　弁護士による交渉で合意を実現しやすくなる

弁護士は、法的な観点から労働者と企業双方にとって適切な合意条件を提案することができます。

弁護士が介入することで、労働者が納得しやすい形で合意を実現しやすくなります。

労働者との対話が円滑に進まない場合、弁護士の第三者的な立場が信頼性を高め、トラブル回避に繋がります。

メリット②　難しいケースでも弁護士に相談して方針を立てることで合意を実現できる

退職勧奨の過程で、労働者が合意に応じないケースもあります。

そのような場合でも、弁護士が関与することで適切な対処法を見つけ、合意に至るための方針を立てることが可能です。

弁護士は過去の事例を基に、法的に適切な選択肢を提供することができるため、複雑なケースでも交渉がスムーズに進むことが期待されます。

メリット③　弁護士に相談することで適切な退職条件の設定ができる

退職勧奨の際、適切な退職条件を設定することが非常に重要です。

退職金等金銭的な条件や退職後の支援など、労働者が納得する条件を提示することが退職合意をスムーズにするための鍵となります。

弁護士は、法的な知識を活かし、企業にとって最適な条件を提示しつつ、労働者の利益も保護する形で、双方が満足する退職条件を設定します。

また、顧問契約を締結していたり、退職勧奨についてのご依頼を頂いていたりする場合には、生じた問題について電話やメールで即座の対応も可能となるというメリットがあります。

メリット④　退職合意後にトラブルが起きないようにする

退職勧奨が合意に至ったとしても、その後にトラブルが発生するリスクがあります。

たとえば、合意内容に不備があった場合や労働者が不満を抱いた場合、後から法的問題になることも少なくありません。

弁護士に相談することで、法的に適切かつ明確な合意書を作成し、退職後のトラブルを防ぐことができます。

１１　まとめ

退職勧奨を円滑に進めるためには、法的な知識や交渉力が求められます。

特に、退職後にトラブルが発生しないようにするためには、弁護士のサポートが不可欠です。
　

弁護士に相談や依頼をすることで、適切な退職条件を設定し、合意を実現しやすくするだけでなく、不当解雇のリスクも回避することができます。

企業経営者としては、弁護士を上手に利用し、退職勧奨を慎重に進め、従業員との円満な退職合意を目指すことが重要です。
　

ぜひ、企業法務や労務の分野に詳しい当事務所をご利用ください。

顧問契約の締結の場合には月額の顧問料の範囲で具体的な退職勧奨の相談をお受けすることが可能です。

また、スポットで退職勧奨の案件対応のご依頼をお受けすることも可能です。

その場合には最初に着手金をご負担いただき、解決した際に報酬金をお願いするようになります。

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