１ 労務問題とは？
（１）労務問題とは何か？
労務問題とは、企業、会社が雇用した従業員との雇用契約を巡り、もしくは企業、会社が雇用した従業員同士の関係を巡り生じる法的なトラブルを意味します。
すなわち、企業と従業員とのトラブルまたは従業員同士のトラブルのことを言います。
企業は、従業員との雇用契約があることから当該従業員との間の雇用契約上のトラブルについて何らかの対処が求められます。加えて、従業員同士のトラブルについても、企業としては職場環境配慮義務の観点から、何らかの必要な対処が求められるのです。
企業と従業員との雇用契約が継続的契約であることから、労務問題は企業活動を継続するに際して常にその発生のリスクを伴う問題の一つです。
（２）労務問題の種類
労務問題には、採用から退職もしくは退職後まで様々な問題があります。
| ①採用、雇用を巡る問題 | （面接、内定やその取り消しなど） |
| ②労働条件を巡る問題 | （勤務地、出向、配点、降格、テレワーク、業務内容、休職、男女同一賃金、同一労働同一賃金など） |
| ③懲戒処分を巡る問題 | （戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇） |
| ④賃金を巡る問題 | （各種手当、残業代請求対応や未払い賃金など） |
| ⑤職場環境を巡る問題 | （労働安全衛生、労働災害、病気休職、いじめ、嫌がらせ、パワハラ、セクハラ、マタハラや問題社員対応） |
| ⑥退職を巡る問題 | （退職金、自己都合退職、解雇、雇い止めなど） |
| ⑦労働組合との関係を巡る問題 | （団体交渉） |
（３）労務問題の統計数
これら労務問題の中で特に多いのは「いじめ・嫌がらせ」の件数です。
厚生労働省の相談件数では、令和４年のいじめ・嫌がらせが６９，９３２件となり、前年度比１８．７％増加という結果になりました。
これは民事上の個別労働紛争の相談件数のうち１１年連続最多となっています。また、解雇については３１，８７２件となっています。
これは前年度比４．０％減ではあるものの依然として高い数字となっています。
「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します（厚生労働省）
（４）労務問題を生じさせないために重要なこと
このような労務問題は、そもそも生じさせないことが一番です。
そのためには日ごろからしっかりとした就業規則を作成すること、職場環境を整えておくこと、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、労働契約法といった労働関係の法律に従った労務管理を行うことが重要です。
当然、労務問題に詳しい弁護士との顧問契約を締結し、就業規則の作成や内容の精査、チェックを依頼しておくことで労務問題を生じさせない万全の体制作りが可能となります。
【労務問題を生じさせないために重要なこと】
①就業規則の作成
②労働関係の法律による労務管理
（５）労務問題が生じた際の対応は？
以上のような対応を採ることで、労務問題を生じさせない工夫や努力を続けていても、完全にそのリスクをゼロにすることはできません。
なぜなら、日々多数の従業員との雇用契約が継続し、新たな採用者や退職者が生じる中で、様々な雇用関係や人間関係が常に問題となるためです。
そのため、企業活動を続けるに際しては、労務問題は避けて通れないリスクの一つであることは明らかです。
したがって、仮に労務問題が生じた際には可能な限り早期に対応し、可能な限り企業の負担が少ない方法で解決をすることが何より大切です。
そのためには当然、労務問題に詳しい弁護士への早期の相談が重要です。
当事務所でも、早期の弁護士への相談を怠ったがために紛争がこじれ、解決のための期間が長期化し、費用も多額に至ってしまったとの事例や、逆に早期の相談の結果、早期に解決し、解決のための費用も最低限に抑えることができたという事例が多数存在します。
【労務問題が生じた際の対応策】
早期に労務問題に詳しい弁護士に相談をする
２ 労務問題を放置するリスク
（１）労務問題を放置するリスクとは？
上記のとおり、労務問題には多種多様な問題が含まれますが、これらの労務問題を放置することは、企業活動上デメリットが大きく、多大な損失につながります。
すなわち、労務問題の種類ごとに、以下のようなデメリットや損失の可能性があります。
（２）①採用、雇用を巡る問題に関し、労務問題を放置するリスク
採用内定や内定取り消しを巡り、採用予定者との間でトラブルとなると、企業イメージの低下につながり、結果、優秀な人材募集に対する足枷となることがあります。
というのも、昨今では企業への就職希望者（転職希望者を含む）は多くがハローワークインターネットサービスや求人情報サイトなどを利用しているところ、採用内定を巡ってトラブルになると、インターネット上で企業の評判低下につながりかねないのです。
リクルート（東京・千代田）の調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』が発表した、「求職者の動向・意識調査2021」（対象：15～69歳の約1万5,000人）によると、2年前の第4回調査と比較して、携帯・スマホの求人情報サイトや求人情報アプリでの仕事探しが増加傾向にあることが明らかになった。～中略～今回の調査で携帯・スマホの求人情報サイトを利用した人は4割超、求人情報アプリを利用した人は約2割で、どちらも調査のたびに割合が増加しています。
【求職者の動向・意識調査2021】利用した求人情報源は「求人情報サイト（携帯・スマホ）」「求人情報アプリ」が増加傾向（@人事ONLINE）
こうした応募者は、いわばインターネットを通じて求職活動をするため、求人情報サイトにおける情報を重視し、求人情報サイトにある掲示板にも頻繁に目を通す可能性が高いです。
そのため、採用内定を巡り企業との間でトラブルになると、その内容を当該掲示板に書き込んだり、SNSに投稿したりする可能性があります。企業としては事実無根であっても、このような情報が広まってしまってからでは手遅れと言わざるを得ません。
当然、その結果として他の応募者からの応募が減少することがあり得ます。
したがって、これらの問題をそもそも生じさせないためには、面接時の質問事項の事前の精査（NG質問については面接受験者の意識が非常に高まっています）、内定後の対応、内定取り消しを考えた際の対策などを十分に検討しておくことが重要です。
また、万が一、面接時や採用内定、その取り消しを巡り掲示板などへの書き込みなどがされた場合には、誹謗中傷対策ということで早期に削除手続きなどをとる必要があります。
当然、法的に難しい知識や経験が求められる分野なので弁護士への相談が重要と言えます。
（３）②労働条件を巡る問題に関し、労務問題を放置するリスク
ア 労働条件通知書作成の必要性について
従業員との間で雇用契約を締結した場合には、企業はその労働条件を書面で労働者に通知する法的義務があります（労働基準法１５条）。
労働基準法１５条１項前段では、「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされていますが、後段ではその他の事項については厚生労働省令により明示することが求められています。
そのため、労働基準法１５条の他に労働基準法施行規則５条の内容も確認をすることが大切です。
【労働基準法】
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
【労働基準法施行規則】
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
ただし、これらの法律等の規定をすべて理解することは容易でないため、厚生労働省にて示されている労働条件通知書のひな型を使うことをお勧めします。
労働条件通知書ひな型（厚生労働省）
労働条件は、企業がすべての労働者との間で定めておくべき基本的事項に他なりません。したがって、これを作成しないということはそもそも許されませんし、作成する以上はしっかりとした内容で作成をしておくことが重要です。
しっかりとした雇用条件通知書が、後の労務問題解決の際に重要な役割を持ちます。
当事務所においても、雇用条件通知書に記載した雇用契約の期間を巡り紛争となった案件を担当し、結果、雇用条件通知書の記載内容の解釈が問題となったものがありました。
イ 就業規則の作成の必要性について
就業規則は、「労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集」と定義されています。
就業規則を作成しましょう（厚生労働省）
労働条件通知書が個別の労働者との間での労働条件を定めたものであるのに対して、就業規則は企業における一般的かつ最低限のルールを定めたものです。
就業規則は、企業における最低限の労働条件を定めるものであることから、その条件に達しない労働条件の定めは無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準によることとなります（労働基準法９３条、労働契約法１２条）。
【労働契約法】
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
他方で、就業規則に定める基準よりも労働者に有利な労働条件を労働条件通知書などで定めた場合には、その条件が優先することとなります。
このような意味を持つ就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者（企業）において、その作成義務があり、かつ行政官庁への届出が必要とされています（労働基準法８９条）。
労使間の紛争になると、常にこの就業規則の存否や内容が問題となることから、いかなる企業においてもしっかりとした就業規則の作成と周知が重要です。
就業規則の不備のために個別労使紛争で大きな不利益を被るケースは少なくありません。当然、一度作成したらそれで終わりということにもならず、後々の事業展開や社会情勢の変化、法令の改廃に照らして適宜の見直しも必須になります。
（４）③懲戒処分を巡る問題を放置するリスク
企業活動上、業務命令に従わない従業員、十分に努力をせず成績を上げることのできない従業員、病気休職を繰り返す従業員、パワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラなどをする従業員、いじめ、嫌がらせをする従業員、私生活上のトラブル（従業員同士の男女トラブルや犯罪行為など）を起こす従業員に対しては、企業秩序維持のために懲戒処分（戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇）をとることがあります。
しかし、この懲戒処分をとる際に、必要な規定が就業規則に定められていないとか、必要な告知聴聞の手続（従業員の弁解の機会）を設けていないとか、非違行為に対して過大な処分をしてしまった場合に、労使紛争になることがあります。
懲戒処分は一度発令すると後に撤回をする訳にいかないことから、そもそも懲戒処分を検討した時点で、弁護士への相談や関与を求めるべき問題です。
当事務所でも、そもそも就業規則にきちんと懲戒処分についての規制の定めがなかった事案、懲戒処分に先立つ告知聴聞の機会を設けなかった事案、過大な懲戒処分を発した事案などを巡り紛争となったケースを担当してきました。
これらはいずれも事前にしっかりとした就業規則を作成しておくこと、弁護士への相談を経ておくことで企業に有利に解決が可能なものばかりでした。場合によっては紛争にもならずに済んだであろうケースもありました。
しかし、このような対応をとっていない場合には、懲戒処分の結果、かえって企業にとって不利な結論を飲まざるを得ないことがあり得るので非常に注意が必要です。
（５）④賃金を巡る問題を放置するリスク
賃金は、雇用契約の中核をなすものであり、企業と労働者がお互いで合意した金額を、適宜の方法で支払うことが求められます。
こうした賃金の問題は、労使紛争の中でも少なくない割合で問題となります。また、賃金の問題のうち、未払い賃金（残業代）に関しては、いったんこれが問題となると、企業における多くの従業員に派生する可能性があることから、そもそも未払い賃金を生じさせない労務管理が重要です。当然、未払い賃金の問題が生じてしまった際には、問題を最小限で抑える努力や工夫も求められます。
その他にも労働基準法では、賃金の計算方法について詳細なルールを定めていますが、実際の賃金計算の場面で正しくこれが理解されて適用されているかは微妙なことが少なくありません。
したがって、賃金を巡る問題に関しては、やはりしっかりとした就業規則や労働条件通知書を作成すること、労働基準法に則った正しい賃金計算を把握し実践すること、あるべき労働時間管理を行うことがとても大切です。
当然、これらの対応のためには労務問題に詳しい弁護士による個別の助言が非常に有効だと言えます。
その上で、仮に賃金を巡る問題が生じた際には、雇用問題に詳しい弁護士への相談を通じて、負担すべき金額を最小限に抑える努力や工夫が求められると言えます。
（６）⑤職場環境を巡る問題を放置するリスク
建設現場や工事現場、工場、運送などといった肉体労働の現場であり、車両、機材や工具、溶剤等を多用する現場を中心として労働安全衛生法の遵守が非常に重要になります。
業務に従事するに際して生じる労働災害を未然に防ぐことが最善の対策であることは明らかですし、仮に生じた際にはすみやかに処置をすべきこと、再発防止を図ることが大切です。
また、如何なる職場であってもパワハラ、セクハラなどのハラスメントは職場環境を悪化させるものであり、到底是認することはできません。
これらのハラスメントが横行、蔓延する職場では企業が本来目指すべき業績実現は容易ではないことでしょう。仮にこれが実現したとしても、それは一部の労働者の犠牲のもとに得られた業績に過ぎず、早晩、破綻することは明らかです。
過去幾多の大企業においてパワハラやセクハラなどのハラスメントが横行し、そのために経営者の交代がなされ、上場廃止に至るなどという歴史が繰り返されました。
したがって、企業の最善の利益を考え、ステークホルダーのためを思うのであればこれらハラスメントは徹底して根絶すべきです。
当然、これらの職場環境を巡る問題については、労務問題に詳しい弁護士の視点から詳しい助言を通じてリスクを抑えることが可能です。
（７）⑥退職を巡る問題を放置するリスク
企業が従業員を雇用し、定年を含めて退職をすることとなった際には、多くは円満退社を迎えるものの、一部では退職を巡り紛争になることがあります。
実際、令和３年度に地方裁判所に申し立てられた労働審判の新規受理件数３，６０９件のうち、地位確認（解雇等）が１，７５１件とおよそ半数を占めています。
また、地方裁判所に申し立てられた労働に関する訴えの件数３，６４５件のうち、地位確認（解雇等）が１，０８２件と約３割を占めています。
解雇に関する紛争解決制度の現状と労働審判事件等における解決金額等に関する調査について（厚生労働省）
すなわち、裁判所において争いになっている労使紛争の大半が解雇等を巡る紛争だといえるのです。
そして、従業員の退職問題は、個人間の離婚の紛争になぞらえられることがあり、その解決のためには多大な労力、ストレス、費用を要することが少なくありません。当然、解決までに数か月から、長いと数年単位の長期間に及ぶことも多々あります。
実際、上記の厚生労働省における統計では、労働審判の審理期間は解決まで３か月から６か月を要したケースが約半数であり、約１割のケースではそれ以上の期間を要したとされています。
また、労働関係訴訟の審理期間では、１～２年のものが約４割であり、２年を超えるものも１７％と少なくない割合を占めています。
そのため、企業としてはとにかく退職を巡り紛争を生じさせないことが最大限の利益であること、仮に生じてしまった際にはできるだけ早期に、最低限の金額での解決を目指すことが大切です。
また、紛争になってしまった以上は弁護士の関与は必須の紛争類型であり、労務問題に詳しい弁護士に早期に依頼をし、経験を踏まえてしっかりとした見通しを立ててもらうこと、労働審判や労働関係訴訟にしっかりと対応をしてもらうことが非常に重要です。
退職を巡る紛争は上記のように長期化する傾向にあることから、その間に本来の企業活動に支障が生じることが考えられます。解雇の解決のために要した費用以外に、目に見えない損害が多々生じかねないのでしっかりとした対策が重要です。
（８）⑦労働組合との関係を巡る問題を放置するリスク
以上のような各種の労務問題について、従業員が労働組合を結成したり、加入したりすることがあります。
労働者が労働組合を結成し、加入し、団体交渉を求めるなどする権利は憲法上の権利であり（憲法２８条）、安易にこれを否定することはできません。
したがって、従業員が加入した労働組合から労働組合結成通知が届き、団体交渉を求められたら誠実な対応が必要です。
万が一、労働組合からの団体交渉を正当な理由がなく拒否すれば不当労働行為（労働組合法７条２号）として民事上の損害賠償責任や、労働委員会から救済命令が発令されることもあり得ます。
したがって、労働組合との関係を巡る問題は、すみやかに対応をするべきであり、届いた通知を踏まえて弁護士への相談対応をご検討ください。
３ 弁護士による労務問題対応
以上のような個別の労務問題に対しては、いずれも労務問題に詳しく、経験のある弁護士に相談をすること、その対応を依頼することが最善の解決につながります。
逆に、これら問題を弁護士を介さずに対応をし、解決を試みることで企業業績の悪化につながるケースや、紛争が長期化し泥沼化するケースが少なくありません。
したがって、いずれのケースにおいても弁護士による労務問題対応をご検討ください。
４ 弁護士に依頼するメリット
労務問題について弁護士に依頼をすることは、そもそも労務問題を生じにくい体制作りができるというメリットがあります。
これは、労働条件通知書の作成、就業規則の作成やチェックという企業として最低限の労働条件を如何にしっかりと適正、適法に作り上げるかという点に弁護士が関与することで実現が可能です。
また、企業の法令順守に対する意識作りや、パワハラを始めとしたハラスメント防止のための企業風土作りにも大きく影響を持たせることができます。
たとえば当事務所では、顧問契約のプランによっては顧問先企業における研修の担当を行うことができます。研修を通じて法令を学び、コンプライアンス意識を高め、職場環境の最適化を実現することが可能となります。
