このコラムについて
遅刻や欠勤を繰り返す、会社のルールを守らない、成績が上がらない、部署内でパワハラ・セクハラをする、勤務態度が悪い、協調性がない、経歴詐称が発覚した、プライベートで刑事事件を起こした
上記のような「問題の社員」（モンスター社員ということもあります。また正社員か契約社員かは問いません。）の処遇に困っている、悩んでいる経営者の方は、その対処として「解雇」を考えたことがあるかと思います。
たしかに解雇という手段は、企業と従業員の雇用契約を即座に、一方的に解消ができる点で大きなメリットがあります。
しかし、ケースによってはその効力を後に争われることがあります。
具体的には、本人もしくは弁護士を通じて不当解雇だとしてその効力を否定する通知書が届いたり、労働組合から団体交渉（団交）の申入れがなされたり、場合によっては裁判所から労働審判申立書や訴状が届いたりといった形で紛争が顕在化することとなります。
その他にも、労働基準監督署に相談を持ち掛けられるケースも散見されます。
なお、弁護士による労働組合対応については別のページに詳細を説明していますのでそちらをご参照ください。
このような解雇紛争は、長期化し、複雑化することが多く、仮に勝訴したとしても企業側にとっても多大なる人的、物的な負担を強いられます。当然、要する費用も馬鹿になりませんし、費用自体を従業員に請求できるものでもありません。
ましてや、解雇の効力を否定されるなどすれば従業員の復職を認めざるを得ないこととなりますし、その際のバックペイの負担も多額となります。
なお、解雇が無効となった際に過去に遡って支払わないといけない未払い賃金、すなわち「バックペイ」の負担については別のページに具体的に説明していますのでそちらをご参照、ご参考ください。
そうしたことから、いくら問題社員であったとしても、解雇は企業にとって難しい決断であり、解雇のあり方には非常に多くの注意が必要です。
そこで以下では、問題社員の解雇の手段や方法について企業法務の経験や実績のある弁護士の立場で、その問題点を詳しく解説をしたいと思います。
この記事を参考に、問題社員の解雇の方法や流れについての正しい知識やポイントを踏まえて対処して頂くようにお願いします。
なお、そもそも問題社員を解雇する以前の段階として問題社員にどのように対応すべきかについては別のページに詳細を説明していますのでそちらをご参照ください。
１ 問題社員を解雇する手段や方法には何があるか？
（1）解雇の類型や種類について
問題社員を解雇するには主に普通解雇と懲戒解雇、二種類の解雇の方法があります。
これら以外にもいわゆる整理解雇も解雇の方法の一つではありますが、問題社員を解雇することを直接の目的としたものではないので今回は割愛します。その他、諭旨解雇なども同様に説明を割愛します。
以上の結果、問題社員の解雇を考えた際にはこれらの普通解雇と懲戒解雇を念頭に、ケースに応じていずれの解雇の方法が妥当かを検討することとなります。
基本的には、これら普通解雇も懲戒解雇もいずれも就業規則に各規定を設けていることが通常です。
まずは自社の就業規則をご確認ください。
（2）普通解雇について
普通解雇とは？
普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度不良など、一般的な労働条件の不履行を理由に行われる解雇のことを指します。
たとえば、業務能力が著しく低く教育や指導を経ても仕事に対するパフォーマンスが改善しない場合や、いくら口頭および書面で注意や指導をしても職務怠慢が繰り返される場合などが該当します。
これらのケースでは周囲の同僚や上司との関係に悪影響を及ぼしたり、企業における日常業務に大きく支障が生じるとして解雇が認められているのです。
他方で、懲戒解雇のような重大な規律違反等を前提としない解雇の類型という特徴があります。
（3）懲戒解雇について
懲戒解雇とは
懲戒解雇とは、労働者が重大な非違行為を行った場合に、その制裁すなわち懲戒処分として行われる解雇です。
懲戒解雇の場合には普通解雇と異なり、従業員に対する制裁として退職金を不支給としている会社も多く、場合によっては慰謝料などの法的責任が生じる可能性もあり、その意味でも従業員に対する不利益が大きい解雇方法です。
このように、懲戒解雇は懲戒処分であり最終の手段という性質を持つことから、懲戒解雇によることがやむを得ないとされるケースに限るべきと考えられています。
具体的には、業務上の横領、重大な規律違反、外部への情報漏洩、犯罪行為などが懲戒解雇の理由となります。
これらは企業秩序や企業の規律に対する重大な違反である点で普通解雇と区別されます。
（4）問題社員に対していずれの解雇が適切か？
このように二つの解雇は、具体的にどのような場合に認められるのか、それぞれ要件や特徴が異なります。
そのため、対象となる問題社員の問題行動の内容や程度に照らしてどちらの解雇によるのかを選択、区別するようになります。
そしていずれの解雇が適切かはその後の対処法に関わってくるので、事前に専門家のアドバイスをもらうことが重要です。
大まかには普通解雇の方が懲戒解雇よりも解雇の有効性が認められやすくなる、という違いがあります。
なお、解雇そのものの詳しい解説については別のページに詳細を説明していますのでそちらをご参照ください。
２ 解雇が認められる要件や基準とは？
以上の２つの解雇についてはいずれとも、解雇の有効要件を満たす必要があります。
すなわち、普通解雇にしても懲戒解雇にしても、後に解雇無効を主張された場合には、原則会社側にて解雇の有効性についての主張立証責任があるのです。
そして、解雇が有効と認められるためには
① 解雇に客観的に合理的な理由があり
② 社会通念上相当と認められること
が必要です（労働契約法１６条）。
したがって、いずれの解雇であっても、もしその効力を争われた場合には会社においてこれらの関連する事情を裁判所に主張し、立証する必要性があるのです。
この解雇に対する法的規制は「解雇権濫用法理」と呼ばれ、解雇紛争の際に常に争点となる問題です。
したがって、普通解雇によるか懲戒解雇によるかを問わず、使用者側としては、労働者・従業員の解雇に踏み切る際には常に当該解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるものであることを立証できるようにしておく必要があります。
そしてこれらが欠け、解雇が無効とされれば、解雇してから解雇が無効と判断される時点までの間の賃金や残業代の支払いが必要となります（これをバックペイと言います。）。
かつ当該従業員はもともと在職をしていた状態となるので復職させる必要が生じます。
結果として、その後の賃金・給料・給与の支払いも必要となるのです。
３ 解雇を進めるための手順と注意点
以上のように、いくら問題社員であったとしても、解雇に踏み切るには慎重な検討と準備が必要となります。
その上で、実際に問題社員を解雇する際には、以下の手順を踏んで進めることが重要です。
（1）書面による警告と指導
普通解雇の場合に顕著ですが、普通解雇の場合には従業員の業務能力の欠如などを根拠に解雇に踏み切ることになるため、業務能力が欠如していること及び、改善の見込みがないことが解雇の有効性を裏付ける重要な事実となります。
そのため、問題社員の問題行動については、対象者に対して逐次、書面による警告や指導が重要となります。
そして、たとえ譴責処分や軽微な懲戒処分であっても、その理由をきちんと説明し、改善の機会を与えることが求められます。
実際、注意や指導を書面で残しておいたことで、後の裁判で提出し、有利な証拠と認められるケースが多々あります。
これは解雇を回避しようと会社側が努力をしていたことの証拠となるのです。
すなわち、日本の解雇法制では解雇は出来るだけ避けるべきと考えられていることから、注意や指導をし尽くしていた事、言い換えるともはや当該従業員には解雇以外に対応策は取り得ないことを証明することが重要となるのです。
逆に、注意指導の証拠が不十分だったことが原因で会社側が敗訴した事例もあります（平成３０年４月１３日東京地裁判決）。
注意指導が不十分というケースは、言い換えると「いきなり解雇に踏み切った」とみられかねないので注意が必要です。
また、注意や指導と併せて、従業員の業務能力に関する客観的な評価の制度や研修の制度を設けておくことも大切です。
その他に、従業員の業務能力の欠如を理由として配置転換により対処をすることもありますが、その際にも何を理由として配置転換を行うのか明確にしておくことが求められます。
（2）解雇通知書の交付
解雇が決定した場合には、解雇通知書を交付することが求められます。
この書面には、解雇の理由や解雇日、解雇に至った経緯が明記されている必要があります。
具体的に記載することで従業員にその理由を納得してもらい、解雇に同意してもらうためです。
（3）３０日以上前の予告または解雇予告手当の支払い
労働基準法に基づき、解雇を行う場合には必ず、３０日以上前に予告を行うか、もしくは解雇予告手当として平均賃金を支払うことが必要です。
予告なしでの即時解雇は、懲戒解雇など特別な場合を除き、基本的に認められません。
一定の予告期間を設けて、社員に時間的余裕を与えることが必要です。
４ 解雇が認められる典型例とは？
以上のように、問題社員であったとしても、解雇に踏み切るには慎重な検討が重要です。
とはいえ、以下のような代表的なケースであれば解雇が有効であると認められやすいことから、解雇に踏み切る際に以下のような事情がないかをよくご検討してみてください。
（1） 長期欠勤・無断欠勤
欠勤は労務提供義務の懈怠であることから、これが重なるような場合には普通解雇事由となります。
ただし、欠勤に理由がある場合には解雇が無効とされますので、事前に欠勤の理由を慎重に確認しておくことが重要です。
また、無断欠勤についても、欠勤の理由を事前に連絡できなかった事情の確認が重要です。
（2） 度重なる業務違反命令
業務命令に従わない行為が続く場合も、解雇が認められるケースです。
例えば、上司からの正当な指示に対して一貫して従わなかったり、組織の方針に反する行動を取ったりする場合は、規律違反として解雇の理由になります。
ただし、業務命令が合理的でなければならないことも大事な点です。従業員に業務命令を伝えても従わない背景に、企業側の命令が適法でない場合もあります。
例えば、違法な業務命令や過度な残業命令を従業員が拒否した場合は、それを理由に解雇することは不当とみなされる可能性が高くなります。
したがって、企業は業務命令が適法であり、かつ従業員に正当な理由なく拒否され続けていることを証明する必要があります。
（3） 横領・会社資産の不正利用
企業の資産を不正に利用した場合、すなわち横領があった場合は、重大な規律違反として懲戒解雇が認められます。
横領は、刑法に触れる違法行為であると同時に企業に対する重大な背信行為であり、懲戒解雇が認められることが一般的です。
この場合、企業は社員の不正行為を立証するために、十分な証拠を集める必要があります。
社内不正行為があったとしても、証拠が不十分であると、不当解雇として認定されるリスクが高いため、適切な内部調査を行い、確固たる証拠を確保してから解雇に踏み切ることが重要です。
（4） セクシャルハラスメントやパワーハラスメント
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントは、職場における重大な問題です。
すなわち、企業はセクハラやパワハラの防止措置をとる義務があり、職場内におけるセクハラ等の防止に努めないとなりません。
ハラスメント行為が発覚した時点で、企業は被害者の保護を最優先にし、問題行為を行った社員に対して適切な処分を行う必要があります。
そして、ハラスメントは被害者に対する違法行為であり、損害賠償の対象となる行為です。
そのため、ハラスメント行為の悪質性が認定されるケースでは懲戒解雇が相当とされます。
なお、パワハラ発覚時の会社の対応については別のページに詳細を説明していますのでそちらをご参照ください。
５ 問題社員の解雇が有効と認められた裁判例について
企業による問題社員の解雇が有効と認められた裁判例のうち、以下のものをご紹介します。
解雇が無効と認められた裁判例裁判例と異なり、有効と認められた裁判例を探す方が難しく、解雇権濫用法理が労働者に有利に働きがちな点をご理解ください。
解雇有効事例①
６ 問題社員の解雇が無効と認められた裁判例について
上記と異なり、問題社員の解雇が無効と認められた裁判例を以下ご紹介します。
上記のとおり、解雇権濫用法理が労働者に有利に働く傾向にあることをご理解頂けると思います。
解雇無効事例①
解雇無効事例②
解雇無効事例③
解雇無効事例④
７ 解雇によらず問題社員を辞めさせる手段や方法とは？
以上のように、いくら問題社員であったとしても、日本の労働法や裁判例における考え方を前提とすると、後に解雇無効を争われた場合の敗訴リスクや負担は非常に大きなものとなりがちです。
しかし、問題社員をそのまま雇用し続けることが企業にとっても大きなデメリットであることもまた事実です。
そこで、問題社員を解雇によらず、円満に退職させる手段や方法についても検討をしておくことが重要です。
具体的には退職勧奨（会社から従業員に退職を促すこと）を上手に利用することで法律上問題なく、円満に問題社員を退職に導くことが可能となります。
退職勧奨が成功すれば、後の法的紛争が生じずに問題を解決することが可能というメリットがあります。
この退職勧奨に関しては別のページに詳細を説明していますので、そちらの掲載記事をご覧ください。
８ 問題社員の解雇に際して弁護士に相談するメリットは？
企業において、問題社員への対処は避けて通れない難しい課題の一つです。
特に、問題社員の解雇を考えるにあたっては、法的リスクを負うことになったり労務トラブルを抱え込むことになりかねないため、慎重な対応が必要です。
具体的には本コラムで繰り返し指摘してきた通り、解雇権濫用法理の適用により、解雇が無効とされるケースが多く、相手への配慮や対策が重要です。
そのため、問題社員の解雇に際しては、労働問題を把握し、精通した弁護士に相談することで、企業が適切に対処できるようになるメリットがあります。
具体的には以下のとおりです。
９ 問題社員の解雇に向けて当事務所が提供するサポート
問題社員の解雇は、企業にとって重要な課題であり、適切な手続きを踏むことが必須です。
不適切な解雇は不当解雇として訴訟に発展するリスクがあるため、法的アドバイスを受けながら進めることが大切です。
そこで以下では、岡山香川架け橋法律事務所が提供するサポートについてご紹介いたします。
（3）労働審判や訴訟対応
問題社員を解雇した後、裁判所に訴えられて労働審判や訴訟に発展する可能性も考慮する必要があります。
これらのケースでは、企業は法律上適切な対応を取る必要があります。
当事務所では、労働審判や訴訟に対応するためのサポートを提供しています。
労働審判の手続については、別のページに詳細情報を説明していますのでそちらをご参照ください。
１０ まとめ
問題社員の解雇は、企業運営にとって避けて通れない課題ですが、法的リスクや制約を伴うため慎重な対応や正しい知識に基づく対応が求められます。
弁護士法人岡山香川架け橋法律事務所では、問題社員の解雇に関する法的サポートを提供し、企業が今後適切に解雇手続きを進められるよう支援します。
特に顧問契約を交わしている場合には、メール、電話、ほかにもチャットなどでいつでも気軽に問題社員対応の法律相談や質問をすることができます。
他にも定期的なセミナー開催を実施することも可能で、セミナー開催を通じて問題社員対応を法務担当の方などにご理解頂くことができます。
顧問契約のプランでは、セミナー開催が無料で行えるプランも設けていますのでご確認ください。
当然、前述のように労働組合対応、労働審判対応、訴訟対応が必要になった際にも専門の弁護士として案件を受けること、企業に有利な解決を目指して活動することが可能です。
問題社員の解雇に関してお悩みの方は、取り扱い経験の豊富な当事務所まで是非一度お問い合わせください。
可能な限りリスクを少なく、よりよい問題解決に導きます。
なお、当事務所では中国、四国地方に限らず全国から労働問題のご相談依頼を受付けています。
その際にはオンラインにて、十分なリーガルサービスのご提供が可能ですのでご遠慮なくご予約、ご相談ください。
この記事を書いた弁護士
代表弁護士 呉 裕麻（おー ゆうま）
出身：東京 出身大学：早稲田大学
労使問題を始めとして、契約書の作成やチェック、債権回収、著作権管理、クレーマー対応、誹謗中傷対策などについて、使用者側の立場から具体的な助言や対応が可能。
常に冷静で迅速、的確なアドバイスが評判。
信条は、「心は熱く、仕事はクールに。」
執筆者：弁護士 呉裕麻（おー ゆうま）
１９７９年 東京都生まれ
２００２年 早稲田大学法学部卒業
２００６年 司法試験合格
２００８年 岡山弁護士会に登録
２０１３年 岡山県倉敷市に岡山中庄架け橋法律事務所開所
２０１５年 弁護士法人に組織変更
２０２２年 弁護士法人岡山香川架け橋法律事務所に商号変更
２０２２年 香川県高松市に香川オフィスを開所
