病気休職を理由とした解雇は可能？～労働問題に詳しい弁護士解説～

昭和61年3月13日

最高裁

有効

総合精密検診を受診すべき旨を命じた業務命令が有効とされた事例

上告人…日本電信電話株式会社

被上告人…電話交換の作業

頸肩腕症候群

公社就業規則及び健康管理規程によれば、公社においては、職員は常に健康の保持増進に努める義務があるとともに、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があるばかりか、要管理者は、健康回復に努める義務があり、その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務があることとされている。

被上告人に対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診方を命ずる本件業務命令については、その効力を肯定することができ、これを拒否した被上告人の行為は公社就業規則五九条三号所定の懲戒事由にあたるというべきである。

昭和61年5月23日

札幌地裁

無効

タクシー会社の心臓障害でペースメーカーの植込み手術を受けたタクシー運転手に対する解雇が無効とされた事例

被告：一般乗用旅客自動車運送事業等を目的とする株式会社

原告：タクシー乗務員

完全房室ブロック症状

本件解雇時における原告の心臓機能の障害は、刺激伝導路に限られた機能障害であり、本件ペースメーカーの装着により、右機能障害による心臓機能の欠陥は健常者とほぼ異ならない程度に補われたものというべきである。・・・してみると、原告の本件解雇当時における心臓機能障害が被告会社の就業規則三四条一項にいう「身体の故障により業務に耐えられない」場合に該当すると認めるのは困難である。

昭和62年12月9日

静岡地裁富士支部

有効

大型トラックの長距離運転に従事する労働者の傷病による休職期間が満了した時点において、手足のしびれ感の筋緊張症の症状が残存し、一定のならし運転期間が与えられたならば原職務に就労することが可能になったとの事実を認めることができない事情の下では、使用者に右健康状態に見合う職種、内容の業務を見つけて就労させなければならない法律上の義務があるものとはいえないことから、解雇が恣意的なものとはいえないとされた事例。

債務者…海陸運送業、運送取扱、倉庫業等

債権者…大型トラックによる長距離運転

手足のしびれ

大型トラックの長距離運転手であって、長時間の継続運転を必要とし、多大な危険性を伴う仕事であるかたわら、休職期間満了時点において、債権者には手足のしびれ感の筋緊張症の症状が残存し、自動車を運転すること自体はできないといい切れないものの、長時間にわたる運転業務に就くことは危険であると医師に診断されていたうえ、休職期間満了時から四か月余り経った時点においても、医師により、手指の巧緻運動に制限があり、右上肢に病的反射があり、右上下肢に筋萎縮があり、右握力が低下していると診断されていたものであって、かような機能の回復に一定の制限が残っている債権者の身体の状態によっては、作業中に広範な注意義務を要求され、さまざまな諸情勢に応じ、四肢を利用しての迅速かつ的確な運転操作を不可欠とする前記大型トラックの長距離運転手としての原職務について、債権者以外の他の長距離運転手と同程度に完全な労務を提供してその職務を行なうことは困難であるというべきであるから、結局、債権者は、休職期間満了時点において原職務に就労可能な状態に未だ回復していなかったものと認めざるをえない。

平成4年6月1日

大阪地裁

有効

Ⅰ労働基準法１９条は、その定めの期間中における解雇そのものを禁ずる趣旨であり解雇の予告まで禁止したものではない。

Ⅱ腰痛を理由とする解雇につき、右腰痛が障害等級１２級に相当する残存障害として保険給付がなされていること、右腰痛は回復し難いと診断されていること、労働者の職場が腰に相当な負担のかかる職場であること等から、解雇権の濫用に当らず有効とされた事例。

靴の修理、合鍵の作成等を業務とする会社

腰筋挫傷、腰椎椎間板障害（第五腰椎辷り症）

Ⅰ債権者は自ら腰痛の後遺障害があるとして、障害補償給付の支給を請求し、大阪中央労働基準監督署は障害等級一二級に相当する残存障害があるとしたこと、また、その根拠となった医証には債権者は回復し難い旨の記載があること、債権者代理人らによる前記復職を求める通知には、債権者は治療を要する状態であるが、一人店以外の店なら就労可能である旨の記載があることは疎明資料により認められ、これらの事実に、債務者の職場は、立ったり座ったりと腰に相当な負担のかかる職場であることを併せ考えると、債権者は債務者の職場に耐えられないといわざるをえず、右解雇を解雇権の濫用とする事情の窺われない本件にあっては、債務者に対する解雇はやむをえないと評することができる。

Ⅱ労基法一九条は、同条所定の期間中の解雇を禁ずる趣旨であり、解雇予告までも禁ずるものではないから、症状固定日から解雇の効力発生日まで三〇日間を超える本件解雇は同条に違反するものではない。

平成10年3月24日

札幌地裁小樽支部

無効

脳卒中で倒れて右半身不随となり、入院治療を受けた私立高校の保健体育教諭の解雇につき、解雇時の状態が就業規則の解雇事由である「身体の障害により業務に堪えられないと認めたとき」に該当しないとして、解雇を無効であるとした事例。

被告…小樽双葉女子学園高等学校

原告…保健体育の教諭の職

右半身不随

Ⅰ体育の教員であっても、加齢により体力が落ち、体育の実技の模範を示すことが困難になることは当然に予想され、かかる場合には、生徒の一人あるいは数人に実際に実技をさせ、その良い点、悪い点を指摘するなど言葉を用いること等によって、模範となるべき実技の方法を説明するといった方法が用いられていることは公知の事実である。

Ⅱ原告においても、右のような方法をとる等の工夫をすることによって、生徒に模範となるべき体育実技の方法を説明することは可能であると認められる。

Ⅲ右のような方法を取る場合、原告の言語能力が問題となりうるが、前記認定のとおり、通常の場合であれば、原告の会話内容を理解することはさほど困難ではなく、慣れることによってさらに聞き取りは容易になると認められる。

Ⅳまた、緊急の際における対処についても、教員が適切な指示を出すことは必要であるが、必要となる全ての対処を教員一人で行うことはもともと無理であり、その点からいえば、原告においても、自らがけがをした生徒を運ぶなどの対処をすることは困難であるものの、生徒に対し適切な指示を行うことによって対処することが可能であり、緊急の際における対処の点が、原告が業務に堪えられないことの決定的要因になるものではないというべきである。

平成10年4月9日

最高裁

無効

職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、疾病のためその命じられた業務のうち一部の労務の提供ができなくなったときでも、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易に照らして当該労働者が配置される現実的可能性のある他の業務があり、労働者がその業務に労務提供をすることを申し出ていれば、債務の本旨に従った履行の提供があると解すべき事案

被上告人…土木建築の設計、施工、請負等

上告人…建築工事現場における現場監督業務

バセドウ病

上告人は、被上告人に雇用されて以来二一年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず、・・・事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、その提供を申し出ていたというべきである。そうすると、右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず、上告人の能力、経験、地位、被上告人の規模、業種、被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。

平成10年5月13日

大阪地裁

無効

尿路結石や風等で欠席がちだった労働者に対する解雇が、当該労働者は身体虚弱で業務に耐えられないとまでは認められないとして無効とされ、かつ、右労働者の欠勤が病気欠勤制度を乱用したとまでは断定できず、会社の秩序を乱したともいえないとされた事例

牛乳、乳飲料及び乳製品の製造販売等

風邪、腰痛、尿路結石、椎間板ヘルニア等

原告の病気欠勤日数は、他の従業員に比して多かったものの、病気欠勤のうちの長期欠勤の原因は、尿路結石、椎間板ヘルニア等、いずれも自己の健康管理では予防しきれない疾病で、原告が各疾病に罹患したこと自体はやむを得ないものである。

しかも各疾病はいずれも一過性のものであって、原告は、現在、そのいずれからも完治したことが認められる。

休暇の取り方には、一部において、不自然さは免れないものの、原告が病気欠勤制度を濫用したとまでは断定できないし、原告は、病気欠勤の初日には病気欠勤する旨の連絡をし、長期の病気欠勤をする際には、医師の作成した診断書を提出したのであるから、被告は、これを前提に業務の段取りを取り付けることが可能であったというべきであって、原告が、病気欠勤に起因して、被告の秩序を乱したとまではいえない。

平成10年9月22日

東京地裁

有効

病状の悪化により勤務を継続することが困難となった嘱託社員の解雇が、就業規則上の解雇事由である心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当し、解雇権の濫用には当たらないとされた事例。

被告…東京電力

原告…被告の嘱託社員

慢性腎不全

被告は、実際には原告が出勤していないにもかかわらず、出勤したものとして扱い、賃金を支払ったり、現実に来社しなくとも、電話連絡をすれば、出勤扱いとし、欠勤控除はしない扱いとするなどの対応を取っていたが、ほとんど出社しない日が続いたため、原告は、被告の就業規則取扱規程に定める心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当すると認められ、本件解雇には、相当な解雇理由が存在し、かつその手段も不相当なものでなく、解雇権の濫用には当たらないといえる。

平成13年6月28日

大阪地裁

有効

労働者が業務と関係ない原因によりヘルニアに罹患し、就労が長期間不能になったことが解雇事由に該当し、また、会社は同人に業務内容の変更を提案していることなども考慮すると、同人に対する解雇は解雇権の濫用にも当たらず有効であるとされた事例

プラスチック製品の製造販売

腹部ヘルニア

債権者は、業務との関連が認められない疾病により、平成九年六月一六日以降債務者での就労が長期間不可能な状態となったのであり、平成九年七月二〇日当時の債権者は、債務者の就業規則二七条一の「精神若しくは身体上の障害のため業務に耐えられないと認められるとき」に該当するといえ、本件解雇については合理的な理由があるといえる。

債務者は、平成八年一〇月二二日以降、平成九年六月二日に債権者に業務内容の変更を提示したり、同月二〇日に復職要求をするまで約八か月間債権者の欠勤要請を受け入れて来たりしていたこと、他方平成九年六月二日の業務内容の変更の提示については、債権者もこれを一旦了承していたという本件解雇に至る経緯などを総合考慮すると、本件解雇について社会通念上相当性を欠くものとはいえない。

平成14年4月10日

大阪地裁

無効

組立工に対する解雇が、休職を命じることも配置可能な業務の有無の検討もせずになされたものであって、無効と判断された事例。

債務者…種製缶業

債権者…製缶溶接組立工

糖尿病

債務者は、平成一三年九月一三日の債権者の労務内容をみて、製缶溶接組立業務を行うことが困難であると判断し、その後、医師から入院加療が必要と診断されている原告に対し、特段休職を命じることもなく、また、使用者として、債権者の今後の就労につき、債務者において配置可能な業務があるかを検討することなく、本件解雇を行うに至っており、このような経緯からすれば、本件解雇は、合理的な理由なく行われたもので、解雇権の濫用であり無効というべきである。

平成17年1月19日

東京高裁

有効

頸椎症性脊髄症による長期間の休業の後、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えないとしてなされた歯科衛生士の解雇を有効とした第一審判決が維持された事例。

被控訴人：横浜市学校保健会

控訴人：小学校の歯科巡回指導を行う歯科衛生士

頸椎症性脊髄症

Ⅰ児童を座らせたり、控訴人が高い位置に座るなどの方法は、児童や控訴人の介護者に大きな負担を与え、かつ効率性を減殺させるものであって、限られた予算の中で多人数かつ多様な児童を短時間のうちに的確に検査しなければならない小学校の歯口清掃検査の遂行に支障があることは明らかである。

Ⅱ本件解雇当時、控訴人は左上肢を一時的に持ち上げることができるものの、左上肢を上げたままの姿勢を長く保持することが困難であり、左上肢を上げ下げする動作を繰り返すと左手に不随意運動が生じてしまうおそれがあることが認められるのであって、左のひじが長時間・連続的に随意的運動ないし保持ができたとは認められないことは前記認定のとおりであるところ、歯口清掃検査を的確に行うためには、右手だけではなく、左手をはじめ身体全体が的確な検査のために有機的に連動しなければならないのであって、現在の検査方法を採用したとしても、控訴人が、多様な児童の口腔内の状況を迅速かつ的確に検査できると評することはできない

平成17年3月25日

神戸地裁

無効

Ｃ型慢性肝炎に罹患している原告が、Ｃ型肝炎罹患を上司に報告されたことによりプライバシーを侵害された上、解雇されるなどしたとして、共同不法行為ないし使用者責任に基づきＡ社、Ｄ社に損害賠償を請求した事案において、違法な解雇であって著しい違法行為であるとして、１００万円の慰謝料支払等を命じた事例

被告A…労働者派遣事業等を業とする株式会社 原告…被告Ａとの間で、Ｄ神戸支店を勤務先とし、医薬品の配送補助及び倉庫内でのピッキング作業等を内容とする雇用契約を締結

Ｃ型慢性肝炎

ⅠＣ型肝炎ウイルスは、・・・通常の日常生活において感染することはなく、・・・就業に関しては、運動強度の高い野外での肉体労働は別として一般的な労働に従事するのは支障ないと診断されていることからすれば、原告がＣ型肝炎に罹患していることのみを根拠として「就業に適しない」と解することは到底できない。

Ⅱ原告の病状に関する調査が一切なされておらず、Ｃ型肝炎であることのみを理由に解雇をすることは到底許されるものではなく、本件解雇はＣ型肝炎に対する十分な認識ないし調査もないまま一種の偏見に基づいてなされたものであり、著しく社会的相当性を逸脱した違法行為というべきである。

平成18年5月11日

札幌高裁

無効

控訴人に雇用され、重機運転手として稼働していた被控訴人が、控訴人から「近年視力の減退等に伴い車両の運転に支障が有り、当社業務に不適格」としてされた平成16年3月31日付けの普通解雇が無効であるなどとして争った事案。

控訴人…ガソリンスタンドの経営、土砂・火山灰・火山礫の採取及び販売等を目的とする株式会社

被控訴人…重機で土砂、火山灰等の採取、運搬等をする業務に従事

視力障害

＊幼少時に左眼を負傷しており、その視力は、右眼が1.2、左眼が0.03（矯正不能）

Ⅰ控訴人は、重機の運転技能に問題がないと判断されて雇用された、その大型特殊免許は、平成16年2月12日に更新されている。

Ⅱ大型自動車と大型特殊自動車（重機）とでは、車両の仕様、用途ないし運転態様も、免許を受けるための適性試験の合格基準（道路交通法施行規則23条参照）も異にするのであるから、一眼につき視力障害のある被控訴人が大型免許を受けられないからといって、そのことから直ちに大型特殊免許を有する被控訴人を大型特殊自動車（重機）の運転業務に従事させることが危険であるとまでは認められない。

Ⅲ控訴人は、被控訴人の視力障害を原因とする業務不適格性を主張するが、控訴人の主張する事故が被控訴人の視力障害に起因することを認めるに足る証拠はない。 Ⅳ採用の際に視力障害について申告しなかったことが経歴詐称とまではいえない。

平成20年1月25日

大阪地裁

無効

自律神経失調症等を理由に休職した労働者に対する休職期間満了による解雇を無効とした例

プログラマー

自律神経失調症

Ⅰ今回の復職可能との判断は、原告の独断によるものではなく、医師の診断によるものである上、原告が面談を拒否したのは、既に調停を申し立てていたためであり、被告は調停での話し合いを通じて、Ｃ医師との面談や原告本人との面談を求めることは可能であったはずであるし、他に被告の嘱託医による診断を求める等の手段を講じることも可能であったはずである。

しかるに、そのような交渉をすることなく被告は原告の復職を認めないと述べて調停を不成立としたものであり、復職の可否を判断できる状況になかったとの被告の主張は採用の限りでない。

Ⅱ被告は、復職不可との医師の意見書を提出するが、原告を診察することなく作成されたものであり、採用できない。

Ⅲ被告の主張する業務の特殊性は、主に残業の多さによるものであり、残業に耐えないことをもって債務の本旨に従った労務の提供がないということはできない。

Ⅳ負担軽減措置をとるなどの配慮をすることも不可能ではないし、残業が少ないサポート部門に配置することも可能であったはず。

平成24年3月9日

東京地裁

有効

休職期間満了により自然退職とされた原告が、元上司の被告からパワハラ行為を受けたため精神疾患を発症し、損害を被ったとして、被告らに対し、損害賠償を求めるとともに、被告会社に対し、地位確認及び自然退職後の賃金支払を求めた事案

ホテル業

精神疾患

原告には、平成２１年３月及び４月の２か月間に・・・合計２３日間、断続的な不就労状態が続いていたといえること、そして、本件診断書によれば、上記不就労状態は、適応障害が原因であるとされ、１か月半程度の自宅療養が必要とされることからみて、本件休職命令を発した・・・時点において原告が、本件就業規則２０条１項(1)号にいう「業務外の傷病（私傷病）により勤務不能のため…断続的な不就労状態の日数が２ヶ月間に２０日以上に達し」、「以後もその状態が継続する可能性あるとき」に該当していたことは明らかである。

平成26年2月7日

東京地裁

有効

被告の従業員であった原告が、休職期間満了による退職処分を受けたが、労基法１９条１項に違反するなどとし、地位確認などを求めたがいずれも棄却された事例

被告…電気通信事業、電気通信に関するソフトウェアの開発、制作及び販売等を目的とする株式会社

原告…被告会社の社員（コンテンツ部副部長→管財部へ異動、降格）

業務外の傷病（突発性難聴、めまい症、頭痛、吐き気）

原告の退職や休職等に向けた違法な行為等があったとは認め難く、原告が発症しためまいや自律神経失調症、うつ病の発症時期や発症原因を明らかにする的確な医学的証拠はない。

診断書があるという程度では、直ちに業務起因性を肯認することは困難である。

そうしてみると、原告主張のように労基法１９条１項の適用の余地があるとはおよそいえず、むしろ、原告は、就業規則の規程に基づき、休職期間の満了に伴い被告を退職したと認められるから、原告の地位確認請求及び賃金請求は、いずれもこれを肯認することはできない。

平成27年7月29日

東京地裁

有効

私病であるアスペルガー症候群に罹患して休職していた労働者について、就業規則の定める休職期間満了時に、現実的に配置される可能性があると認められる業務について労務を提供することができ、かつ、本人がその提供を申し出ていたとはいえないから、休職期間満了をもって労働契約が終了した事案

被告…株式会社

原告…被告会社の社員（システムエンジニア→ソフトウェア開発部門→予算管理の業務）

アスペルガー症候群

原告は、本件休職期間満了日の直前になっても、依然としてアスペルガー症候群であるとの病識を欠いたままであった上、試験出社時においては、本件休職命令前から原告の上司であり、原告のほとんどの精神科の通院に付き添ってきた上司から、職場での居眠りを指摘されたり、業界誌等の閲読を促されたりした場合に、自分の考えに固執して全く指摘を受け入れない態度を示し（朝の挨拶、手帳の持参、コートの保管、寝癖、メガネの汚れ、ネクタイ等についての指導に対し、容易に応じないことについても同じ。）、指導を要する事項についての上司とのコミュニケーションが成立しない精神状態であった。さらに、試験出社中、ニヤニヤしたり、独り言を言ったりするという不穏な行動があって、周囲の同僚から苦情を受ける状態であった。原告の従前の業務である予算管理の業務は、対人交渉の比較的少ない部署であるが、指導を要する事項について上司とのコミュニケーションが成立しない精神状態で、かつ、不穏な行動により周囲に不安を与えている状態では、同部署においても就労可能とは認め難い。

平成24年4月27日

最高裁

無効

従業員が、何らかの精神的な不調のために、実在しない嫌がらせを受けているとの認識を有しており、被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ使用者に伝えた上で、有給休暇を全て取得した後、約４０日間にわたり欠勤を続けたなどしたことを理由とした諭旨退職の懲戒処分は無効であるとされた事案

被告…電子計算機、電子計算機周辺機器等及びそれらのソフトウェアの研究開発、製造等を目的とする株式会社

原告…システムエンジニア                   

妄想性障害

精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者としては、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、適切なものとはいい難い。

平成27年5月28日

東京地裁

有効

本件は、⒅の事案の続きの事案で、諭旨退職が無効となったことから原告が復職を求めたところ、被告が、原告の心身の不調を理由に原告の就労申出を拒絶し、平成２５年１月１１日付けで休職を命じ、さらに、平成２６年１１月１４日、休職期間が満了することとなる同月３０日付けで原告の退職の手続をとる旨通知したことから、原告が、被告に対し、上記休職を命ずる命令の無効確認等を求めた事です。

⒅と同じ          

⒅と同じ

原告が、本件休職命令後、休職期間が満了するまでの間、精神科医による適切な治療を受けていたことを認めるに足りる証拠はない。そうすると、原告が本件諭旨退職処分を受けた後の平成２１年７月から平成２２年６月までの約１年間、株式会社ｆにおいて稼働していた事実や、原告本人尋問の結果を考慮しても、本件休職命令の原因となった原告の妄想性障害がなくなったことが確認され、原告が復職可能な状態になったことを認めるに足りない。

したがって、本件休職命令の休職期間が満了したことにより、本件就業規則第３７条第６号に基づき、原告は自然退職し、本件労働契約は終了したことになる。