弁護士によるハラスメント対応について

１　企業活動上問題となる各種ハラスメントとは？

ハラスメントとは日常的によく使われる用語になりましたが、企業や法人がその活動上において、注意すべきハラスメントは以下のとおりです。

①パワーハラスメント（パワハラ）

②セクシャルハラスメント（セクハラ）

③マタニティハラスメント（マタハラ）

④育児休業ハラスメント(イクハラ)

⑤介護休業ハラスメント（カイハラ）

⑥アカデミックハラスメント（アカハラ）

⑦カスタマーハラスメント（カスハラ）

⑧その他（SOGIハラ、モラハラ、アルハラなど）

２　そもそもハラスメントとは何か？

以上のように、企業が留意すべきハラスメントには多様なものがあります。

では、そもそも「ハラスメント」とは何を意味するかですが、ハラスメントの本来の意味は「人を困らせること」「嫌がらせ」「迷惑行為」というものです。

そして、このハラスメントという言葉にある言葉が加わって当該ハラスメントの特徴が示されています。

したがって、上記の各種ハラスメントの内容を改めて説明すると以下のとおりとなります。

①パワーハラスメント（パワハラ）：職場内における優位な立場や権利を背景に部下や従業員を困らせること

②セクシャルハラスメント（セクハラ）：性的に人を困らせること、相手方の意に反する性的な言動

③マタニティハラスメント（マタハラ）：妊娠や出産を理由に人を困らせること

④育児休業ハラスメント(イクハラ)：育児休業を理由に人を困らせること

⑤介護休業ハラスメント（カイハラ）：介護休業を理由に人を困らせること

⑥アカデミックハラスメント（アカハラ）：教育や研究の場で教員や職員が優位な立場や権利を背景に職員や学生ないし生徒を困らせること

⑦カスタマーハラスメント（カスハラ）：顧客という立場を利用して企業や従業員を困らせること

⑧SOGIハラスメント：性的指向や静的アイデンティティを理由とした嫌がらせ

⑨モラルハラスメント（モラハラ）：道徳や倫理観、価値観を理由とした嫌がらせ

⑩アルコールハラスメント（アルハラ）：飲酒の場におけるアルコール摂取にまつわる嫌がらせ

３　企業がハラスメント問題に対処する必要性

これら各種ハラスメントは、人々の価値観や権利意識の変化に伴い、多様なものが生まれ、認識されるようになってきています。そして、このようにして生まれた各種ハラスメントは、法律により企業に対して必要な措置を求めるものも多々あります。

また、これら各種ハラスメントは、企業活動上、従業員の採用、従業員に対する規律の維持、労働契約の内容や就業規則のあり方、懲戒処分該当性判断、使用者責任の有無、債務不履行責任の有無等を巡り問題となることがあります。

そのため、企業としては、これら多様な各種ハラスメントの法律上の位置づけや、企業として果たすべき措置義務の内容を十分に正しく理解しておくことが大切です。

４　法律がハラスメントに関し、企業に求める措置について

以上のような各種ハラスメントの一部について、法律では、雇用管理上の防止措置を講ずべきことを定めています。

具体的にはパワハラ、セクハラ、マタハラについて規定があることから順番に説明をしたいと思います。

５　パワハラについての防止措置

⑴労働施策総合推進法（パワハラ防止法）について

パワハラに関しては、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）に規定されています。

すなわち、労働施策総合推進法では「第九章　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」として、事業主に雇用管理上の措置等を義務付けているのです。

具体的には、以下のとおりです。

第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

そして、この３０条の２の１項にある

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③その雇用する労働者の就業環境が害される行為

を満たすものがまさにパワハラ行為の定義と言えます。

この条項の成立により、企業はパワハラ防止のための雇用管理措置が義務化されたことから、労働施策総合推進法を「パワハラ防止法」と呼ぶことがあります。

このように、労働施策総合推進法は、

①パワハラの定義を明確可したこと

②パワハラ防止のための措置を企業に義務付けたこと

という意味でパワハラ防止のために非常に重要な意味を持つのです。

⑵事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ指針）について

さらに、上記の労働施策総合推進法３０条の２第３項では、厚労大臣に、事業主が講ずべき措置等の指針の作成が求められています。

その結果、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ指針）が作成され、企業はこの指針に基づく措置が必要とされています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf

①パワハラ指針におけるパワハラの定義について

このパワハラ指針では、まず上記のパワハラの定義のうち、「職場」、「労働者」、「優越的な関係を背景とした」言動、「業務上必要かつ相当な範囲を越えた」言動、「労働者の就業環境が害される」といった各用語の意味を具体的に解説しています。

その結果、「職場」は必ずしも通常就業している場所に限らないこと、「労働者」には正規、パート、契約社員等非正規社員を含むことが明らかとされています。

また、「優越的な関係を背景とした」言動は、上司から部下による言動の他にも同僚又は部下による言動もこれに該当することがあることが具体的に示されています。

さらに、「業務上必要かつ相当な範囲を越えた」言動とは、社会通念に照らして総合的に判断されるとされています。

その上で、「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により、心身の苦痛を受けるなどし、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることなどと説明しています。

そして、この「労働者の就業環境が害される」と言えるかどうかは、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすべきことも示されています。

②パワハラ指針におけるパワハラの具体例について

以上のパワハラ定義の具体化を踏まえ、パワハラ指針では、以下の６つの類型について、パワハラに該当すると考えられる例として取り上げています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

③パワハラ指針における事業主の義務について

パワハラ指針では、事業主が雇用管理上、次の措置を講じなければならないとしています。

ア　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

イ　相談体制の整備

ウ　パワハラに対する適切な対応

エ　その他

６　セクハラについての防止措置

⑴セクハラと男女雇用機会均等法

セクハラに関しては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）に規定されています。

まずセクハラとは、性的な嫌がらせ、相手方の意に反する性的な言動を意味します。男性から女性に対する言動に限らず、女性から男性に対する言動や、同性同士の言動、LGBTに関する言動のいずれもセクハラに該当する余地があります。

そして、男女雇用機会均等法では、１１条１項で以下のとおり、事業主に対し、セクハラについての必要な措置を義務付けています。

男女雇用機会均等法１１条１項

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

⑵セクハラ指針について

また、男女雇用機会均等法１１条４項において、厚労省が指針を定めることとなっており、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（セクハラ指針）が作成されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf

⑶セクハラ指針におけるセクハラの概念整理について

セクハラ指針では、セクハラの定義を明確化した上で、職場におけるセクハラには、対価型セクハラと環境型セクハラがあることを整理し、さらにパワハラ指針と同様に、セクハラの各概念について整理をしています。

すなわち、セクハラの定義については、事業主が職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることと定義づけをしています。これは男女雇用機会均等法１１条１項にあるセクハラの概念そのものです。

そして、この定義にある「職場」は通常就業している場所以外の場所であってもよいこと、「労働者」には正規、非正規、パートを含むこととしています。また、「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を意味するとしています。

さらに、「対価型セクハラ」については、セクハラに対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、減給などの不利益を被ることを、「環境型セクハラ」については、セクハラにより労働者の就労環境が不快なものとなったため当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることとされています。

⑷セクハラ指針における事業主が講ずべき措置について

セクハラ指針では、事業主が雇用管理上、次の措置を講じなければならないとしています。

ア　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

イ　相談体制の整備

ウ　セクハラに対する適切な対応

エ　その他

７　マタハラについての防止措置

①マタハラと男女雇用機会均等法

マタハラに関しても、男女雇用機会均等法に規定されています。

まず、マタハラとは、妊娠や出産したことに関する嫌がらせを意味します。そして、男女雇用機会均等法では、１１条の３第１項で以下のとおり、事業主に対し、マタハラについての必要な措置を義務付けています。

男女雇用機会均等法１１条の３第１項

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

②マタハラ指針について

また、男女雇用機会均等法１１条の３第３項において、厚労省が指針を定めることとなっており、「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（マタハラ指針）が作成されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605635.pdf

③マタハラ指針におけるマタハラの概念整理について

マタハラ指針では、マタハラの定義を明確化した上で、職場におけるマタハラには、制度等の利用への嫌がらせ型と、状態への嫌がらせ型があることを整理し、パワハラ指針と同様に、マタハラの各概念について整理をしています。

すなわち、マタハラの定義については、事業主が職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和 61 年労働省令第２号。以下「均等則」という。）第２条の３で定めるもの（以下「妊娠、出産等」という。）に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることと定義しています。

そして、この定義にある「職場」は通常就業している場所以外の場所であってもよいこと、「労働者」には正規、非正規、パートを含むこととしています。また、「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、各種制度または措置の利用に関する言動により就業環境が害されるものを指すとしています。

すなわち、産前産後の女性が利用できる各種制度等を利用しようとした際に、嫌がらせをする行為を指します。

さらに、「状態への嫌がらせ型」とは、妊娠または出産に関する事由に関する言動により就業環境が害されるものを指すとしています。

すなわち、産前産後の女性の状態に対してなされる嫌がらせのことを指します。

④マタハラ指針における事業主が講ずべき措置について

マタハラ指針では、事業主が雇用管理上、次の措置を講じなければならないとしています。

ア　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

イ　相談体制の整備

ウ　マタハラに対する適切な対応

エ　その他

８ ハラスメントに不法行為が成立する場合について

以上のハラスメントに関し、一定の場合には加害者に対して不法行為が成立し、会社については使用者責任や債務不履行責任が成立することがあります。

すなわち、上記のパワハラ、セクハラ、マタハラに関して法律で会社に対して求める各種防止措置は、企業が果たすべき注意義務に他なりませんが、企業が果たすべき防止措置の対象としてのハラスメントの定義と、民事上の損害賠償の対象となるハラスメントの成立要件とは必ずしも常に一致する訳ではないのです。

言い換えると、これら防止措置の対象となるハラスメントの方が、損害賠償の対象となるハラスメントよりも広いものと捉えてください。

また、そもそも上記の各種防止措置自体は、会社に対する義務であり、行為者に対する義務ではありません。

そして、パワハラに関し、損害賠償の対象となるハラスメントの該当性は、当該行為が業務上の指導等として社会通念上許容された範囲を超えていたか、相手方の人格の尊厳を否定するようなものであったか等を考慮して判断するのが相当とされています。

９　ハラスメント対応を放置するリスク

以上の各種ハラスメントはいずれについても、会社として放置することは許されないリスクの大きい問題です。

ハラスメントについて放置をすれば、被害にあった従業員のモチベーションは低下し、場合によっては病気休職や退職に繋がりかねません。その結果、他の従業員の負担が増え、現場の生産性低下に繋がります。

そもそもコストをかけて採用をし、コストをかけて育成した従業員をこれらハラスメントをきっかけに失うことは会社にとって極め大きな損害に他なりません。

さらに、昨今では役員によるハラスメントがきっかけとなり、当該役員が辞任せざるを得ないケースも多々あることは報道などでご承知の通りです。

当然、このような事態に陥ると会社の評価も低下します。

せっかく築き上げてきた会社であるにも関わらず、ハラスメントを理由に企業の価値を損ない、自らの地位も貶めることになります。他にも、ハラスメント被害を理由として会社が使用者責任を問われたり、債務不履行責任を問われることもあり得ます。

そのため、そもそもハラスメントの生じない会社を目指し、いざハラスメントが生じてしまった場合にはすぐに対処をとる必要があります。

１０　弁護士によるハラスメント対応

弁護士にハラスメント対応をお願いする際には以下のような対処が可能です。

①労務相談窓口に来た相談について、専門家の立場での助言

企業内において、パワハラ、セクハラ、マタハラその他各種ハラスメントの被害相談に来た労働者の訴えや相談内容に関し、これらがハラスメントに該当するか否かの法的な助言が可能です。

ハラスメント問題は、初動が大切であり、その初動において方向性や助言、事実認定を誤ると、ハラスメント問題の解決はおろか、かえって問題を深刻化させたり、「二次被害」の問題に発展したりしかねません。

そのため、労務相談に来た各種ハラスメントについては、早急に弁護士に相談をすることが有効です。

②ハラスメント認定のための調査についての助言

社内、企業内で生じたハラスメントについて、具体的な調査を実施するに際しては、誰に何をどのように聞くかという問題が生じます。

その段取りや、ヒアリング事項に関し、弁護士の視点や経験に基づき具体的なアドバイスが可能です。

③ハラスメント加害者に対する懲戒処分に対する助言

各種調査を経て、ハラスメント該当性が認定できるとなった場合には、当該ハラスメント行為をした労働者に対する懲戒処分を検討することがあると思います。

そうした際に、どの程度のハラスメントであればどの程度の懲戒処分が相当かを先例も踏まえながら助言することが可能です。

仮にこの判断を誤ると不当な処分として後に争われかねないので特に慎重な判断が求められます。

④カスハラをする顧客対応のための助言

カスハラは、労働者の心身に多大なる負担をもたらすことから、毅然とした対応・厳然とした措置が求められます。

そのためには、具体的にどこまでの対応なら許されるのかの線引きが重要になります。また、最悪の事態を避けるためにも事前に周到に対応策を検討しておくことが有効です。

弁護士であれば、具体的にどのような対応がベストかの助言が可能です。

⑤カスハラをする顧客に対する法的措置

カスハラに対して窓口対応のみで解決せず、問題が深刻化するようであれば、法的措置も検討しなくてはなりません。

具体的には、内容証明郵便の送付、仮処分、民事損害賠償、警察への被害届、刑事告訴などが考えられます。

いずれも非常に難しい判断や手続が求められることから、経験のある弁護士への相談や依頼をお勧めします。

⑥各種ハラスメント防止のための研修対応

企業で生じる各種ハラスメントの問題に対して、未然に防止するためもしくは生じたハラスメントに最善の対応策をとるために日ごろから必要な研修を実施しておくことはとても有益です。

そのために経験のある弁護士による研修の実施が可能です。

１１　弁護士に依頼するメリット

弁護士はハラスメント問題について、企業が追うこととなるリスクやデメリットに対して法的な立場でリスク等を最小化するための助言が可能です。

その際、ハラスメントに関し裁判で争われた先例をベースに、当該事案に対して法的な責任が生じるか否かを分析し、助言することが可能です。

その結果、生じたハラスメントに対しても問題が大きくならないように解決を図ることが可能です。

１２　ハラスメント対応については弁護士にご相談ください

以上のような各種ハラスメントにお悩みの企業様は、これらの問題に詳しい当事務所へぜひご相談ください。

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