この記事を書いた弁護士
代表弁護士 呉 裕麻（おー ゆうま）
出身：東京 出身大学：早稲田大学
労使問題を始めとして、契約書の作成やチェック、債権回収、著作権管理、クレーマー対応、誹謗中傷対策などについて、使用者側の立場から具体的な助言や対応が可能。
常に冷静で迅速、的確なアドバイスが評判。
信条は、「心は熱く、仕事はクールに。」
１ モンスター社員対応（問題社員対応）とは
企業で多くの社員、従業員を雇用し、事業を継続するに際して、様々な問題行動を起こす社員への対応に苦慮するケースが増えています。
日本の多くの雇用契約は、期間の定めのない雇用契約になっていることが多く、その結果、こうしたモンスター社員はいつまでも会社に居座り続け、問題行動を引き起こし続けるのです。
また、昨今、メンタルヘルスの問題が深刻化しており、その結果、モンスター社員が増えているともいえるのです。
とはいえ、会社として安定して事業を継続し続けるためには、こうしたモンスター社員の行動を放置することは許されません。
そのため、いかにしてモンスター社員への問題に対応するかは企業経営者にとって頭の痛い問題です。
当然、モンスター社員対応のために会社として損失を被ることは避けなくてはなりませんが、下手な対応をしたがために会社が責任を問われるケースも少なくないので注意が必要です。
そこで、以下、モンスター社員対応について、この問題に対する弁護士としての経験を踏まえて解説をします。
２ モンスター社員とは？その類型について
モンスター社員にも様々な類型があります。
その類型ごとにモンスター社員の行動パターンも異なること、会社として採るべき手段も異なります。
そこで、以下、モンスター社員の種類別にその特徴を整理してみます。
①遅刻、欠勤が多い
モンスター社員の特徴のひとつとして、遅刻、欠勤が多いということが挙げられます。
モンスター社員は、得てして「自分勝手」「自分本位」「協調性がない」性格の持ち主であることが多いことから、遅刻や欠勤に対して何も悪気がないという特徴があるのです。
すなわち、協調性がない、他の従業員や会社に対する迷惑について何ら配慮をしないことから、遅刻や欠勤が多いのです。
当然、遅刻や欠勤について、周囲が納得できるような理由も示されず、結果、社内の風紀は乱れ、他の従業員のモチベーション低下につながり、引いては会社の業績悪化、低迷の原因になりかねません。
こうした遅刻や欠勤については、どの程度、度重なれば懲戒処分の対象とすることが可能かなど会社としては頭を痛める問題となります。
当然、行き過ぎた懲戒処分となれば、モンスター社員から揚げ足をとられかねないので十分に注意が必要です。
また、会社の就業規則において、病気休職の他に病気休暇の規定を設けている場合には、当該規定に基づく欠勤として、欠勤が正当化されるのかどうかの確認も必要になります。
すなわち、会社によっては病気休暇の規定を設けていることがありますが、その休暇が認められるための事由に該当するかどうかの判断が必要になります。
この場合、モンスター社員が提出してきた診断書の記載内容の真偽や、症状に照らして具体的に当該病気休暇の申請を認めるべきかどうかの判断が大切になります。
やはり、この判断を誤ると、モンスター社員からの揚げ足取りになりますので注意が必要です。
したがって、たかが遅刻、たかが欠勤と甘くとらえることなく、慎重な対応が求められるケースです。
実際、会社の就業規則に病気休暇の規定が設けられていたケースで、これを頻繁に利用し、かなり長期に渡り欠勤を続けたために、その従業員が担当していた業務について停滞し、他の従業員にて代替することにも苦労したというケースがあります。
②業務命令に従わない
会社としての業務のルールがあるにもかかわらず、これに従わない従業員も問題です。
会社には会社のルールがあるので、そのルールに基づく業務を指示しているのに従わないとなると、業務効率や業務の正確性、他の従業員との公平性から大きな問題となります。
当然、会社の業務については会社がその進め方について取り決める権限があるので、これに従わないということになれば業務命令違反として懲罰の対象となります。
ただ、どの程度の違反であれば懲罰を出せるかは事前に十分に検討が必要です。
③ハラスメントをする
今どきは上司から部下によるハラスメントに限らず、部下から上司に対してハラスメントをするケースが増えています。
これは、少子化のため人材が不足しているという社会の中で、企業としてもせっかく入社してくれた従業員を大切にしたいという風潮があることから、部下に厳しく当たれないということにひとつの原因があります。
また、今どきの若者世代はセンシティブで、少しのことで参ってしまうというメンタルの問題もあるようです。
その結果、上司よりも部下の方が我が物顔で会社にて仕事をするようになり、挙句の果てに部下が上司にきつい物の言い方をしたりし、結果、ハラスメントに繋がるケースも生じているのです。
特に、上司の異動が頻繁にある反面で、事務などの立場にある職員の方が現場で長く勤めているようなケースでは、その従業員の方が経験に基づき現場のことを良く知っていたり、取引先を含めて人間関係が構築されていたりということで幅を利かせているケースも少なくありません。
こうなると、上司は部下にあれこれとお尋ねをする立場になってしまい、部下はこれをいいことに上司を自分の思うように動かそうとします。
結果、ここで権力構造が生じ、部下が上司に対してハラスメントをするようになるのです。
④会社を私物化する（不正をする）
現場で長く任された従業員は、いつしか会社を私物化し、不正を働くようになることがあります。
その中では、横領などの不正、違法行為を含めて法的な問題につながることもあります。
当然、不正の結果、会社としては多大なる損害を被ることになりますが、モンスター社員は手口が巧妙で、長年、これが隠され続けているというケースもこれまで多く繰り返されてきました。
⑤社内外にて会社の評判を貶める行為をする（誹謗中傷をする）
モンスター社員は、会社に対する愛社精神に乏しいことも少なくありません。
そのため、会社で思うようにならないと、すぐに社内外にて会社や上司などを貶める誹謗中傷行動に出ることがあります。
それは単なるうわさ話のレベルから、ネットを通じた誹謗中傷に至るものまで多様です。
こうしたうわさ話や誹謗中傷は、会社にとって損失でしかないことから、早急に法的な対応が必要です。
３ モンスター社員（問題社員）を放置するリスク
以上のようなモンスター社員の行動は、どれ一つをとっても会社にとって由々しき問題です。
長年に渡り築き上げてきた会社としての信頼、ブランドをただ一人のモンスター社員により壊されてしまうのです。
そのため、モンスター社員を放置することはリスク、損失でしかないため、すぐさま法的な対応を検討することが重要です。
冒頭でも述べたとおり、企業の多くは従業員を期間の定めのない雇用契約で雇用していることから、その前提にて如何にしてモンスター社員の行動を止めさせ、場合によっては自主退職、解雇により会社から去ってもらうかを考えることが必要です。
４ 弁護士によるモンスター社員対応（問題社員対応）
以上のようなモンスター社員に対しては、弁護士による法的対応が有効です。
具体的には、以下のような対応が可能です。
①雇用条件通知書、就業規則の作成等
モンスター社員は、会社との間で成り立っている雇用契約やその条件を逆手にとって、自分の都合、わがままを通します。そのため、雇用契約の際にきちんとした雇用条件通知書を作成しておくことが重要です。
そこには、勤務時間を明確にし、遅刻や欠勤の扱いについても明記しておくことを考えておくべきです。
また、就業規則でも同様に遅刻や欠勤についての扱いを明記しておくべきです。
他にも病気休職や病気休暇の扱いについて、あいまいなままの就業規則になっている場合には見直しが必要です。
多くの企業では、かなり以前に作成した就業規則を、内容も精査しないまま使い続けているケースが少なくありません。
しかし、時代に合わせた変更を加えないことには、いざモンスター社員対応をとろうと考えた時に、実は就業規則上はモンスター社員に有利な規定となっていたということがあるのです。
弁護士であれば当然、モンスター社員にきちんと対応できる就業規則の制定、作成が可能ですし、現在存在する就業規則の問題点も的確に指摘が可能です。
②モンスター社員の行動に応じた懲戒処分等の助言
モンスター社員の行動パターンとしては、上記のように、業務命令に従わない、ハラスメントをする、誹謗中傷をするといったものがあります。
これらひとつひとつを積み重ねることで、最終的に解雇を含めた懲戒処分事由になり得るかどうかを検討すべきこととなります。
当然、一歩事実認定を誤り、過度な懲戒処分を言い渡すと、これを逆手にとられてやはりモンスター社員からの揚げ足取りにあいます。
そのため、前提となる事実をしっかりと証拠に基づき認定すること、前例や裁判例を踏まえて事案に即した適切な処分を検討すること、処分に際しては従業員に対しての手続保障を実践することで、安心して懲戒処分の言い渡しにつなげることが可能です。
結果、懲戒処分に対して後にモンスター社員から争われるリスクを低減させ、健全な会社経営に戻すことに繋がります。
③モンスター社員からの労働審判、裁判対応
モンスター社員に対して、会社として懲戒処分等をしたことなどに関し、労働審判や裁判を起こされることがあります。
会社としては当然、不当な言い掛かりであるので、社員からの訴えは退けられて当然だと考えることでしょう。
とはいえ、訴えられたこれら手続きに対してはきちんとした対処が必要になります。
そこで、労働審判や労働訴訟に詳しい弁護士に依頼をしてもらうことで万全の体制で臨むことが可能です。
実際、モンスター社員は用意周到に裁判等を申し立てることから、ちょっとした揚げ足取りにより会社に責任が肯定されてしまう事例も否定できないのです。
④誹謗中傷に対する対応（削除、発信者情報開示、損害賠償）
誹謗中傷を行うモンスター社員に対しては、SNS上の投稿などに対して削除申請、発信者情報開示、その結果を踏まえた損害賠償請求などの対応が可能です。
当然、投稿者を特定し、それがモンスター社員によるものと判明すれば、内容に応じて懲戒解雇処分につなげる余地もあります。
５ 弁護士に依頼するメリット
以上のようなモンスター社員の各行動については、法的に取り得る手段をきちんととらないと、間違った結果に繋がりかねません。
最悪の場合には、モンスター社員は会社にそのまま居座り続け、その後も問題行動を続けることもあります。
そのようなことがないように、会社として最善の方法を選択するため、モンスター社員対応に詳しい弁護士への相談や依頼のメリットが大きいといえます。
６ 問題社員対応については弁護士にご相談ください
問題社員、モンスター社員の対応は一歩間違うと泥沼化してしまうという難しさがあります。
そうなる前に可能な限り、弁護士へのご相談をご検討ください。
当事務所ではモンスター社員を含めた労務の問題に精通しているので、最善の解決策をご提示可能です。
